Actualités juridiques


Report de certaines visites médicales du travail

Objet de l'article :

Le décret 2020-410 précise les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent reporter, jusqu'au 31 décembre 2020, certaines visites médicales dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de les maintenir.

 

 

Par dérogation, le médecin du travail peut reporter, au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020, la date des visites et examens médicaux dont la liste suit :

  • La visite d'information et de prévention initiale, à l'exception de celles des travailleurs mentionnés ci-dessous,
  • Le renouvellement de la visite d'information et de prévention,
  • Le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, à l'exception du renouvellement de l'examen d'aptitude pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A.

Ne peuvent faire l'objet d'aucun report au-delà de l'échéance prévue en application des dispositions ci-dessus, les visites et examens médicaux dont la liste suit :

1° La visite d'information et de prévention initiale, concernant :

a) Les travailleurs handicapés,

b) Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans,

c) Les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité,

d) Les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes,

e) Les travailleurs de nuit,

f) Les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d'exposition fixées sont dépassées,

2° L'examen médical d'aptitude initial, 

3° Le renouvellement de l'examen d'aptitude pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A 

 

Le médecin du travail n'est pas tenu d'organiser la visite de préreprise  lorsque la reprise du travail doit intervenir avant le 31 août 2020, sauf s'il porte une appréciation contraire.

 

Ainsi, lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l'échéance résultant des textes réglementaires en vigueur, au regard des informations dont il dispose concernant l'état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail, il  peut décider d'effectuer ladite visite.

 

Maître Virginie Fournier

Le chômage partiel a-t-il des conséquences sur ma période d'essai ? Est-il possible de la rompre du fait du Covid-19 ?

Contenu de la question / réponse :

Conséquences du chômage partiel sur la période d'essai du salarié et du Covid-19 sur la rupture de la période d'essai.

 

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail peut bénéficier du dispositif du chômage partiel, y compris donc les salariés en période d’essai.

 

La période d'essai ayant pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, celle-ci est prolongée si le contrat de travail est suspendu.

 

En pratique :

  • Si le salarié n'a plus aucune activité, la période d’essai est totalement suspendue et redébutera au moment de la reprise d'activité.
  • Sous réserve de l'appréciation souveraine des juges du fond, si l’activité partielle prend la forme d’une réduction du temps de travail, la période d’essai devrait être prolongée à due proportion de la réduction du temps de travail. Ainsi par exemple, en cas de chômage 3 jours par semaine pendant 8 semaines alors que le salarié travaille habituellement 5 jours par semaine, la période d'essai devrait être prolongée de 16 jours.

En tout état de cause, le Covid-19 ne peut en aucun cas justifier une rupture de la période d'essai. En effet, l'essai a pour but de tester les capacités professionnelles du salarié. La période d'essai ne peut donc être rompue que pour un motif lié aux aptitudes du salarié et en aucun cas pour un autre motif.

 

Maître Virginie FOURNIER

Si mon conjoint est en congé parental, ou est présent à domicile, puis-je bénéficier de l'arrêt de travail pour garde d'enfant ?

Contenu de la question / réponse :

Conditions pour bénéficier de l'arrêt de travail pour garde d'enfant suite à la fermeture des établissements scolaires.

 

Compte tenu de la décisions des pouvoirs publics de fermeture temporaire de l'ensemble des structures d'accueils de jeunes enfants et d'établissements scolaires, une prise en charge exceptionnelle d'indemnités journalières par la CPAM a été mise en place pour les parents qui n'auraient pas d'autre possibilité pour la garde de leurs enfants (comme le télétravail notamment), que de rester à leur domicile ou qui ne bénéficieraient pas des modes de garde mis en place pour les professions prioritaires.

 

Ce dispositif concerne les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt ainsi que les parents d'enfants en situation de handicap sans limite d'âge.

 

Ce dispositif s'applique aux salariés du régime général, aux marins, aux clercs et employés de notaire, aux artistes-auteurs, aux travailleurs indépendants et aux travailleurs non salariés agricoles, à l’ensemble des professionnels libéraux médicaux et paramédicaux, aux agents contractuels de la fonction publique, aux autoentrepreneurs, organismes de formation qui peuvent y déclarer leurs stagiaires en formation professionnelle, agents de la fonction publique, salariés ou exploitants du régime agricole, selon diverses modalités.

 

En conséquence, si un des parents est en congé pour quelques motif que ce soit, ou présent à votre domicile, vous ne pouvez pas bénéficier de l'arrêt de travail pour garde d'enfant. Votre employeur est donc en droit de vous en refuser le bénéfice.

 

Maître Virginie FOURNIER

Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle, que se passe-t-il ?

Contenu de la question / réponse :

Explications concernant la situation du salarié qui n'est pas en chômage partiel pendant la période de confinement.

 

Pendant la période de confinement, votre employeur n’a pas l’obligation de vous mettre en chômage partiel.

 

Plusieurs possibilités existent : 

  • Vous continuez de travailler : les gestes barrières doivent être respectés et, si votre activité le justifie, votre employeur doit mettre à votre disposition des équipements de protection individuelle (masque, blouse, ...). Le télétravail est obligatoire sur tous les postes où il est possible de le mettre en oeuvre.
  • Vous ne travaillez plus à la demande de votre employeur : soit vous êtes placé pour une durée déterminée en congés payés ou autres types de jours de repos, soit vous êtes placés en chômage partiel. L'indemnisation de vos jours nos travaillés dépendra du motif de l'arrêt du travail (les journées chômées ne seront légalement pas indemnisées à 100%).
  • Vous ne travaillez plus à votre initiative : le motif de votre arrêt de travail doit être communiqué à votre employeur ainsi que les justificatifs afférents. Le droit de retrait n'est possible que si certaines conditions sont réunies.

Maître Virginie FOURNIER

Durant la période de confinement mon employeur peut-il m’imposer des congés payés ?

Contenu de la question / réponse :

Exposé des règles applicables en matière de congés payés imposés pendant la période de confinement.

 

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit la faculté pour les employeurs d'imposer des congés payés selon des modalités assouplies.

 

Sous réserve de la mise en place d'un accord d'entreprise, ou, à défaut, d'un accord de branche les employeurs sont autorisés : 

  • à décider de la prise de jours de congés payés acquis par les salariés, 
  • à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés, 

Dans les conditions suivantes :

  • dans la limite de six jours de congés,
  • sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc
  • y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, 

L'accord peut également autoriser l'employeur à fractionner les congés, sans être tenu de recueillir l'accord du salarié, et à fixer les dates des congés, sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

 

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Maître Virginie FOURNIER

Si mon employeur ne prend aucune mesure pour me protéger que puis-je faire ?

Contenu de la question / réponse :

La question est ici celle du droit de retrait des salariés. Dans quelles conditions peut-il être légitimement exercé ?

 

Si votre employeur ne permet pas le respect des règles de distanciation sociale, et ne met pas à votre disposition le matériel de protection nécessaire à votre activité, vous pouvez exercer votre droit de retrait.

 

Ce dispositif vous permet de cesser votre activité sans retenue de salaire à condition que vous ayez un motif raisonnable de penser que votre situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, c’est-à-dire que vous soyez exposé à un risque élevé de contracter le virus.

 

Il convient d'informer votre employeur que vous mettez en oeuvre ce droit avant de quitter votre poste de travail. Si votre employeur estime que l'exercice de ce droit est injustifié, il pourra procéder à une retenue sur salaire. Après la crise, il appartiendra alors au juge de trancher la question de la légitimité du droit de retrait.

 

N’hésitez pas à nous consulter avant d’exercer ce droit.

 

Maître Célia THIBAUD

Maître Virginie FOURNIER

Mon employeur veut me faire travailler, quelles précautions doit-il prendre ?

Contenu de la question / réponse :

Obligations des employeurs et salariés qui se rendent sur leur lieu de travail en période de pandémie covid-19.

La mise à disposition de masques et gants n’est en rien obligatoire (sauf secteurs d’activités ou missions spécifiques).

 

Votre employeur doit toutefois respecter les règles de distanciation sociale et mettre à la disposition de l'ensemble de ses salariés de quoi se laver les mains (eau et savon ou gel hydroalcoolique) tout en demandant à chacun de respecter les gestes barrières.

 

Le gouvernement a mis en ligne un guide des bonnes pratiques à l’attention des employeurs et salariés.

 

Des guides spécifiques existent également selon l'emploi occupé : 

D’autres fiches seront prochainement mises en ligne. Vous pourrez les retrouver en suivant ce lien.

 

Maître Célia THIBAUD

 

Citation directe par le CHSCT

L'arrêt en bref :

Le CHSCT n’ayant pas de budget propre, l'institution doit en principe être dispensée de la consignation obligatoire en matière de citation directe lorsque le ministère public ne s'est pas joint à son action, y compris lorsque le CHSCT n’a ni obtenu, ni même sollicité le bénéfice de l’aide juridictionnelle. Ce n’est que dans le cas où il est établi que l'institution dispose de ressources que la juridiction peut l’astreindre au versement d’une consignation dont elle fixe le montant en fonction du niveau de ces dernières.

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Sanctionner en l'absence de règlement intérieur

L'arrêt en bref :

En l’absence de règlement intérieur, l’employeur employant habituellement au moins 20 salariés ne peut sanctionner le salarié autrement que par un licenciement.

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Obligation de sécurité de l'employeur et violences entre collègues de travail

L'arrêt en bref : 

Les actions que l'employeur doit mettre en oeuvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés concernent la prévention des risques professionnels et l'évaluation de ceux qui ne peuvent être évités.

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La cessation partielle d'activité, motif ou non, de licenciement

L'arrêt en bref :

Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement à condition qu'elle ne soit pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de l'employeur.

 

La cessation partielle d'activité ne constitue pas un motif autonome de licenciement. Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers.

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Obligation de reclassement en cas d'inaptitude (2)

Les arrêts en bref :

Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

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Obligation de reclassement en cas d'inaptitude (1)

L'arrêt en bref :

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise. Le respect de cette obligation n’implique pas pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail.

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Licenciement d'une salariée enceinte sans autorisation de travail

L'arrêt en bref :

Les dispositions protectrices de la femme enceinte en matière de licenciement ne s’appliquent pas à la salariée n’ayant pas ou plus de titre d’autorisation de travail.

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Contingent d'heures supplémentaires

L'arrêt en bref :

Depuis la loi du 20 août 2008, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut seulement, par une convention ou un accord de branche. La dérogation par les partenaires sociaux à une convention ou un accord de branche antérieur à la loi nouvelle est possible.

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Moyens et abus du CHSCT

L'arrêt en bref :

le CHSCT n'est pas fondé à s'octroyer unilatéralement des moyens supplémentaires à ceux qui lui sont légalement, ou d'un commun accord, attribués.

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Test de dépistage de l'usage du cannabis dans l'entreprise

L'arrêt en bref :

La possibilité de mettre en œuvre des tests de dépistage de l'usage de drogues dans l'entreprise est entérinée, sous conditions.

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CSP : Adhésion d'un salarié en arrêt maladie pour cause professionnelle

L'arrêt en bref :

La rupture du contrat de travail du fait de l'acceptation du CSP, pendant une période d'arrêt de travail pour cause professionnelle, est nulle, car intervenue pendant la période de protection.

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Infraction routière : obligation de dénonciation depuis le 1er janvier 2017

La législation en bref :

L'obligation de dénonciation des conducteurs de utilisant des véhicules appartenant à la société est désormais effective.

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Licenciement pour inaptitude durant la grossesse

L'arrêt en bref :

Le licenciement du fait d'une inaptitude médicalement constatée et d'une impossibilité de reclassement durant la grossesse peut être possible sous réserve de caractériser une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

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L'entretien préalable à la rupture conventionnelle homologuée

L'arrêt en bref :

La formalité de la tenue de l'entretien est une condition déterminante du consentement des parties et donc de validité de la convention.

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Formalisme du travail à temps partiel (2)

L'arrêt en bref :

Les mentions obligatoires des contrats à temps partiels s'appliquent aux contrats et également avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

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Formalisme du travail à temps partiel (1)

L'arrêt en bref :

Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur de modifier cette répartition et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.

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Travail dissimulé

L'arrêt en bref :

Imposer au salarié de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait, sans mentionner les jours de travail ainsi effectués sur les bulletins de paie du salarié, caractérise l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié.

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Le périmètre variable du Groupe en matière économique

Les arrêts en bref :

La notion de Groupe, fondamentale à différents stades du licenciement pour motif économique, n'est pas définie dans la loi. La Cour de Cassation a livre sa position de synthèse concernant les différentes facettes de cette notion.

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Protection contre le licenciement de la salariée en état de grossesse et après son accouchement

L'arrêt en bref :

La dispense d’activité autorisée par l’employeur avec maintien de salaire, immédiatement consécutive au congé maternité, n’a pas pour effet de reporter le point de départ de la période de protection contre le licenciement.

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