Obligation de reclassement en cas d'inaptitude (2)

Les arrêts en bref :

Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Les explications détaillées :

Comme précisé en introduction à ce blog, la loi et la jurisprudence évoluent en permanence. Cet arrêt est l'illustration d'un revirement de la Cour de Cassation ...

 

Dès lors qu'un(e) salarié(e) est déclaré(e) inapte à son poste de travail, son employeur est tenu à une obligation de reclassement. Ce n'est en effet qu'à défaut de reclassement, que l'employeur peut envisager le licenciement de son salarié.

 

Depuis le 1er janvier 2017, le Code du Travail dispose ainsi que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par le Code du Travail, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Dans ce cadre, il était de jurisprudence constante que l'employeur ne pouvait pas limiter ses recherches de reclassement au périmètre semblant correspondre aux attentes du salarié, particulièrement géographiquement. Lorsqu'il limitait ses recherches, l'employeur était systématiquement sanctionné et le licenciement du salarié inapte, jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Dans les deux arrêts rendus le 26 novembre dernier, la Cour de Cassation prend l'exact contre-pied de son ancienne position et juge précisément que l'employeur "peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte".

 

Allant plus loin, elle estime qu'un écrit du salarié affirmant sa position n'est pas indispensable, et valide la possibilité pour un employeur de tenir compte :

  • Du refus par le salarié des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et de son absence de volonté d'être reclassé à l'étranger (1ère espèce).
  • Du refus de la salariée de postes à Strasbourg et de son absence de volonté d'être reclassée au niveau du groupe (2nde espèce).

La Cour de Cassation affirme par ailleurs que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

Dans sa note explicative, la Cour précise qu'il s’agit donc désormais pour les juges du fond d’évaluer les efforts de reclassement de l’employeur, non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui-ci dans les conditions exigées par la loi, mais également compte tenu "du comportement ou de la position du salarié".

 

Ce revirement devrait nourrir nombre de contentieux à l'avenir. Rappelons à cet égard que, contrairement aux modifications légales, les revirements jurisprudentiels sont d'application rétroactive ...

Cass. Soc. 23 novembre 2016 n°14-26398 et 15-18092